# معدل دوران الموظفين (Employee Turnover Rate)

> نسبة الموظفين الذين غادروا المنشأة (استقالة أو إنهاء خدمة) خلال فترة معينة إلى متوسط عدد الموظفين في الفترة نفسها.

- **المجال:** الموارد البشرية (Human Resources)
- **الوحدة:** %
- **تكرار القياس:** شهري / ربع سنوي
- **الاتجاه المرغوب:** أقل أفضل
- **النوع:** تابع (Lagging)
- **الرابط:** https://kpihub.co/k/hr-turnover

## الهدف

قياس قدرة المنشأة على الاحتفاظ بموظفيها، وكشف مشاكل بيئة العمل أو الأجور أو الإدارة مبكرًا قبل أن تتحول إلى نزيف كفاءات.

## لماذا هو مهم

- تكلفة استبدال الموظف الواحد تتراوح عادة بين 50% و200% من راتبه السنوي (توظيف + تدريب + فاقد إنتاجية)
- الدوران المرتفع في فريق معين إنذار مبكر عن مشكلة في المدير المباشر لا في الشركة كلها
- يقرأه المستثمرون ومقيّمو الجهات المانحة كمؤشر على صحة الإدارة

## المعادلة

```
Turnover % = (Leavers ÷ Avg Headcount) × 100
```

متوسط عدد الموظفين = (عددهم أول الفترة + عددهم آخرها) ÷ 2. افصل دائمًا الطوعي عن غير الطوعي.

## مثال محسوب

غادر 12 موظفًا خلال الربع، ومتوسط عدد الموظفين 240. الحساب: (12 ÷ 240) × 100 = 5% ربع سنويًا ≈ 20% سنويًا.

## النطاق الاسترشادي

10–20% سنويًا شائع في كثير من القطاعات؛ المطاعم والتجزئة أعلى بكثير، والقطاع الحكومي أدنى. قارن بقطاعك لا بالرقم المطلق.

## تحليل الاتجاه

- ارتفاع تدريجي متواصل يشير غالبًا إلى تآكل الرضا الوظيفي أو تأخر الأجور عن السوق
- قفزة مفاجئة في قسم واحد تستدعي فحص ذلك القسم تحديدًا (مدير جديد؟ إلغاء مزايا؟)
- انخفاض حاد جدًا قد يكون سلبيًا أيضًا: ركود داخلي وقلة فرص خارجية للموظفين

## أسئلة تشخيصية

- هل الدوران متركز في الطوعي أم غير الطوعي؟ وفي فرق أو مديرين بعينهم؟
- ما نسبة المغادرين خلال أول 12 شهرًا من تعيينهم؟ (مؤشر على خلل التوظيف لا بيئة العمل)
- هل يغادر أصحاب الأداء العالي أم المنخفض؟ فقدان النجوم أخطر بكثير من الرقم الإجمالي

## نصائح عملية

- أجرِ مقابلات مغادرة (Exit Interviews) موثقة وصنّف الأسباب، فالقرار يبدأ من البيانات لا الانطباعات
- اعرض المؤشر مقسّمًا بالقسم والمدير ومدة الخدمة، لا كرقم واحد للشركة
- اربط خطط الاحتفاظ بشريحة «عالي الأداء + عالي خطر المغادرة» أولًا

## العرض المناسب

- خط زمني شهري مع متوسط متحرك 3 شهور لتنعيم الموسمية
- أعمدة مقارنة بين الأقسام مع خط مرجعي لمتوسط الشركة
- مصفوفة حرارية: القسم × مدة الخدمة لكشف جيوب النزيف

## تحذيرات وفخاخ

- خلط الطوعي مع غير الطوعي يخفي المشكلة الحقيقية. والتسريح الجماعي المخطط ليس أزمة احتفاظ
- حساب المتوسط على عدد نهاية الفترة فقط يضخّم أو يقزّم النسبة في فترات النمو السريع
- الرقم الإجمالي المنخفض قد يخفي دورانًا كارثيًا في وظيفة حرجة واحدة

## أثر التغيير

- خفض الدوران 5 نقاط في شركة 400 موظف يوفر ما يعادل رواتب سنوية كاملة من تكاليف الاستبدال
- استقرار الفرق يرفع جودة الخدمة ورضا العملاء (الموظف الجديد يخطئ أكثر ويُنتج أقل)
- تحسّنه يخفض تلقائيًا زمن التوظيف وتكلفته لأن الضغط على التوظيف يقل

## احسبه في أداتك

### Excel

```excel
=COUNTIFS(Emp[TerminationDate],">="&FromDate, Emp[TerminationDate],"<="&ToDate)
   / AVERAGE(HeadcountStart, HeadcountEnd)
```

### Power BI (DAX)

```dax
Turnover % =
DIVIDE (
    [Leavers Count],
    [Average Headcount]
)
```

### Tableau

```
SUM([Leavers])
/ ( ( SUM([Headcount Start]) + SUM([Headcount End]) ) / 2 )
```

### SQL

```sql
SELECT COUNT(*) * 1.0
     / NULLIF((SELECT (start_headcount + end_headcount) / 2.0
               FROM headcount WHERE period = :period), 0) AS turnover_rate
FROM employee
WHERE termination_date BETWEEN :from_date AND :to_date;
```

---

المصدر: [KPIHub](https://kpihub.co/k/hr-turnover) · مرجع عربي مجاني لمؤشرات الأداء.