# زمن التوظيف (Time to Hire)

> متوسط عدد الأيام من فتح الشاغر (أو تقدم المرشح) حتى قبول عرض العمل.

- **المجال:** الموارد البشرية (Human Resources)
- **الوحدة:** يوم
- **تكرار القياس:** شهري / لكل شاغر
- **الاتجاه المرغوب:** أقل أفضل
- **النوع:** قائد (Leading)
- **الرابط:** https://kpihub.co/k/hr-time-to-hire

## الهدف

قياس كفاءة وسرعة عملية الاستقطاب، وكشف الاختناقات في مراحلها (فرز، مقابلات، موافقات، عرض).

## لماذا هو مهم

- كل يوم يبقى فيه الشاغر مفتوحًا = إنتاجية مفقودة وضغط إضافي على الفريق الحالي
- المرشحون الممتازون يخرجون من السوق خلال أيام، والبطء يعني خسارتهم للمنافسين
- مؤشر مباشر على جودة تصميم عملية التوظيف لا على مجهود المسؤولين فيها

## المعادلة

```
Time to Hire = Σ(Offer Accepted Date − Requisition Open Date) ÷ Hires
```

حدد نقطة البداية بدقة واثبت عليها (فتح الشاغر أم أول تقديم)، لأن تغييرها يجعل الاتجاه التاريخي بلا معنى.

## مثال محسوب

تم إغلاق 10 شواغر هذا الربع بإجمالي 450 يومًا. الحساب: 450 ÷ 10 = 45 يومًا في المتوسط.

## النطاق الاسترشادي

30–50 يومًا شائع عالميًا؛ الوظائف التقنية والقيادية أطول، والتشغيلية أقصر. الأهم مقارنة كل عائلة وظيفية بنفسها.

## تحليل الاتجاه

- ارتفاع مستمر يشير إلى اختناق في مرحلة محددة. قسّم الزمن على المراحل لتحديدها
- انخفاض حاد مع ارتفاع دوران الموظفين الجدد = توظيف متسرع يضحي بالجودة
- تذبذب موسمي طبيعي حول الإجازات وفترات الميزانية

## أسئلة تشخيصية

- أي مرحلة تستهلك أطول وقت: الفرز؟ جدولة المقابلات؟ موافقات العرض الداخلية؟
- كم مرشحًا نخسره بسبب طول العملية؟ (نسبة رفض العروض وأسبابها)
- هل الوظائف المتكررة لها مسار مختصر أم تمر بنفس دورة الوظائف النادرة؟

## نصائح عملية

- قِس زمن كل مرحلة على حدة لأن المتوسط الإجمالي وحده لا يخبرك أين تتدخل
- ابنِ بنك مرشحين جاهزًا للوظائف المتكررة بدل البدء من الصفر كل مرة
- حدد سقفًا زمنيًا للموافقات الداخلية على العروض، فهي غالبًا الاختناق الخفي

## العرض المناسب

- أعمدة مكدسة تُظهر زمن كل مرحلة داخل الإجمالي
- خط زمني شهري مقسّم بالعائلة الوظيفية
- مخطط قمعي (Funnel) لأعداد المرشحين عبر المراحل بجانب أزمنتها

## تحذيرات وفخاخ

- التركيز على السرعة وحدها يرفع نسبة التعيينات الخاطئة، فراقبه دائمًا مع جودة التعيين
- خلط الوظائف القيادية النادرة مع التشغيلية المتكررة في متوسط واحد يشوه الصورة
- بداية عدّ غير موحدة بين المسؤولين تجعل المقارنة بينهم ظالمة

## أثر التغيير

- خفضه أسبوعًا واحدًا يحسّن معدل قبول العروض لأن المرشح لا يزال متحمسًا ومتاحًا
- يخفف الحمل على الفرق التي تعمل ناقصة العدد فينعكس على الغياب والإرهاق
- يخفض تكلفة التوظيف (إعلانات أقل مدة، ساعات مقابلات أقل)

## احسبه في أداتك

### Excel

```excel
=AVERAGE(FILTER(Req[AcceptedDate] - Req[OpenDate], Req[AcceptedDate] <> ""))
```

### Power BI (DAX)

```dax
Avg Time to Hire =
AVERAGEX (
    FILTER ( Requisitions, NOT ISBLANK ( Requisitions[AcceptedDate] ) ),
    DATEDIFF ( Requisitions[OpenDate], Requisitions[AcceptedDate], DAY )
)
```

### Tableau

```
AVG( DATEDIFF('day', [Open Date], [Accepted Date]) )
```

### SQL

```sql
SELECT AVG(DATEDIFF(DAY, open_date, accepted_date) * 1.0) AS avg_time_to_hire
FROM requisition
WHERE accepted_date IS NOT NULL
  AND open_date BETWEEN :from_date AND :to_date;
-- Postgres: AVG(accepted_date - open_date)
```

---

المصدر: [KPIHub](https://kpihub.co/k/hr-time-to-hire) · مرجع عربي مجاني لمؤشرات الأداء.