# جاهزية الخلافة الوظيفية (Succession Readiness)

> نسبة الوظائف الحرجة التي لها بديل واحد على الأقل جاهز للتولّي خلال مدة محدّدة سلفًا.

- **المجال:** الموارد البشرية (Human Resources)
- **الوحدة:** %
- **تكرار القياس:** نصف سنوي / سنوي
- **الاتجاه المرغوب:** أعلى أفضل
- **النوع:** قائد (Leading)
- **الرابط:** https://kpihub.co/k/hr-succession

## الهدف

تحويل مخاطرة صامتة إلى رقم: ماذا يحدث غدًا لو غادر شاغل وظيفة حرجة اليوم؟

## لماذا هو مهم

- المخاطرة هنا لا تظهر في أي مؤشر آخر حتى تقع، وحينها يكون التدارك متأخّرًا
- وجود بديل جاهز يقصّر زمن ملء الشاغر من شهور إلى أيام
- هو ما يحوّل خطة التطوير من دورات عامة إلى إعداد أشخاص بأعينهم لأدوار بعينها

## المعادلة

```
Succession Readiness % = (Critical roles with a ready successor ÷ Critical roles) × 100
```

«جاهز» تحتاج تعريفًا زمنيًّا: جاهز الآن، أو خلال سنة، أو خلال ثلاث. اخلطها وتحصل على رقم متفائل بلا معنى. وحدّد «الوظيفة الحرجة» بأثر غيابها لا بمستواها.

## مثال محسوب

‏38 وظيفة حرجة، منها 21 لها بديل جاهز خلال سنة. الحساب: (21 ÷ 38) × 100 = 55.3%.

## النطاق الاسترشادي

فوق 70% للجاهزية خلال سنة وضع مطمئن، وتحت 50% مخاطرة تشغيلية حقيقية. أما الجاهزية الفورية فنسبتها أقل دائمًا وهذا طبيعي، فلا تخلط الأفقين.

## تحليل الاتجاه

- تدهورها بعد مغادرة صاحب أداء عالٍ متوقّع، فقد كان هو البديل لوظيفة أخرى
- ثباتها المنخفض سنة بعد سنة يعني خطة تطوير لا تُنفَّذ لا خطة غير موجودة
- ارتفاعها بلا تنفيذ ترقيات داخلية يعني بدائل جاهزة لن تنتظر طويلًا

## أسئلة تشخيصية

- كيف تُعرَّف الوظيفة الحرجة؟ وهل بأثر الغياب أم بالمستوى الإداري؟
- هل يعرف البديل أنه بديل؟ وهل يُعدّ فعلًا أم يُسجَّل في جدول؟
- كم وظيفة حرجة بلا أي بديل؟ الرقم المطلق أهم من النسبة هنا

## نصائح عملية

- افصل الجاهزية الفورية عن جاهزية السنة عن جاهزية الثلاث سنوات، فثلاثة أرقام لا واحد
- اربط كل بديل بخطة تطوير مكتوبة، فالاسم في جدول بلا خطة ليس جاهزية
- راجعها بعد كل مغادرة في وظيفة حرجة، فالخريطة تتغيّر بمغادرة واحدة

## العرض المناسب

- جدول الوظائف الحرجة بالبديل وأفق جاهزيته
- أعمدة بالأفق الزمني: فوري وسنة وثلاث سنوات
- خريطة حرارية: القسم × عدد الوظائف الحرجة بلا بديل

## تحذيرات وفخاخ

- خلط آفاق الجاهزية يعطي رقمًا متفائلًا لا يصمد أمام مغادرة واحدة
- تسجيل أسماء في جدول بلا خطة تطوير يخلق طمأنينة كاذبة
- تعريف الوظيفة الحرجة بالمستوى الإداري يفوّت وظائف تقنية غيابها يوقف العمل

## أثر التغيير

- رفعها من 55.3% إلى 75% يغطّي سبع وظائف حرجة إضافية، وكل واحدة تعني شهورًا من التعطّل تُتجنّب
- معرفة الوظائف بلا بديل تحوّل خطة التطوير من عامة إلى قائمة محدّدة بأسماء
- البديل الجاهز يقصّر زمن ملء الشاغر ويخفض تكلفة التعيين معًا

## احسبه في أداتك

### Excel

```excel
=COUNTIFS(Roles[Critical],"Yes",Roles[ReadySuccessor],"Yes") / COUNTIFS(Roles[Critical],"Yes")
```

### Power BI (DAX)

```dax
Succession Readiness % =
DIVIDE (
    CALCULATE ( COUNTROWS ( 'CriticalRole' ), 'CriticalRole'[HasReadySuccessor] = TRUE () ),
    COUNTROWS ( 'CriticalRole' )
)
```

### Tableau

```
SUM( IF [Has Ready Successor] THEN 1 ELSE 0 END ) / COUNT([Critical Role ID])
```

### SQL

```sql
SELECT readiness_horizon,
       COUNT(*) FILTER (WHERE successor_id IS NOT NULL) * 100.0
         / NULLIF(COUNT(*), 0) AS readiness_pct,
       COUNT(*) FILTER (WHERE successor_id IS NULL) AS uncovered_roles
FROM   critical_role
GROUP  BY readiness_horizon;
```

---

المصدر: [KPIHub](https://kpihub.co/k/hr-succession) · مرجع عربي مجاني لمؤشرات الأداء.