# تكلفة التوظيف (Cost per Hire)

> إجمالي ما أُنفق على التوظيف في الفترة، داخليًّا وخارجيًّا، مقسومًا على عدد من التحقوا فعلًا بالعمل.

- **المجال:** الموارد البشرية (Human Resources)
- **الوحدة:** عملة
- **تكرار القياس:** ربع سنوي
- **الاتجاه المرغوب:** أقل أفضل
- **النوع:** تابع (Lagging)
- **الرابط:** https://kpihub.co/k/hr-cost-per-hire

## الهدف

تسعير كل تعيين، فقرار الاحتفاظ بموظف قائم لا يُقارن بشيء ما لم يُعرف ثمن استبداله.

## لماذا هو مهم

- هو نصف حجّة الاحتفاظ: بدونه يبدو الدوران بلا ثمن، ومعه يصير له رقم يُقنع الإدارة
- يكشف أن الوظيفة التي يصعب ملؤها تكلّف أضعاف غيرها، فتستحق سياسة احتفاظ خاصة
- يوجّه اختيار قنوات التوظيف على أساس مقيس بدل التعاقد مع أول مكتب متاح

## المعادلة

```
Cost per Hire = (Internal Recruiting Costs + External Costs) ÷ Number of Hires
```

التكاليف الداخلية هي البند المنسيّ: وقت المدير في المقابلات ووقت فريق التوظيف. استبعادها يجعل الرقم نصف الحقيقة، ويجعل التوظيف الداخلي يبدو مجانيًّا.

## مثال محسوب

تكاليف خارجية 210,000 ريال (إعلانات ومكاتب واختبارات)، وداخلية مقدَّرة 90,000، والملتحقون 24. الحساب: (210,000 + 90,000) ÷ 24 = 12,500 ريال لكل تعيين.

## النطاق الاسترشادي

يتباين أضعافًا بمستوى الوظيفة: تعيين تشغيلي قد يكلّف أقل من راتب شهر، وتعيين قيادي يتجاوز راتب ثلاثة أشهر. لا تقارن متوسطًا بمتوسط، قارن مستوى بمستوى.

## تحليل الاتجاه

- ارتفاعه مع ثبات عدد التعيينات يعني وظائف أصعب أو سوقًا أشدّ منافسة
- انخفاضه مع ارتفاع المغادرة في السنة الأولى يعني توظيفًا أرخص وأسوأ
- اقرأه بالمستوى الوظيفي، فالمتوسط الواحد يخلط تعيينًا قياديًّا بعشرة تشغيليين

## أسئلة تشخيصية

- هل تكلفة وقت المديرين داخلة؟ استبعادها يقزّم الرقم إلى النصف أحيانًا
- ما تكلفة التعيين لكل قناة؟ ولماذا نستمر في الأغلى؟
- كم من هؤلاء بقي بعد سنة؟ التكلفة بلا البقاء رقم بلا معنى

## نصائح عملية

- اعرضه بجانب نسبة المغادرة في السنة الأولى، فالرقمان يُقرآن معًا أو لا يُقرآن
- احسبه بالمستوى الوظيفي لا للشركة، فالمتوسط الواحد لا يُبنى عليه قرار
- قارنه براتب سنوي للوظيفة نفسها، فالنسبة أوضح من المبلغ في نقاش الإدارة

## العرض المناسب

- أعمدة بالمستوى الوظيفي مع خط لمتوسط الشركة
- أعمدة بقناة التوظيف مع نسبة البقاء بعد سنة على محور ثانٍ
- خط زمني ربع سنوي مع تعليم فترات التوسّع في التوظيف

## تحذيرات وفخاخ

- استبعاد التكاليف الداخلية هو الخطأ الأشيع، ويجعل الرقم غير قابل للاستعمال في أي مقارنة
- قسمة تكاليف الفترة على من التحق فيها بينما بعضهم تكاليفه من الفترة السابقة
- خفضه هدفًا مستقلًّا يقود إلى توظيف أرخص وأسرع مغادرة

## أثر التغيير

- خفضه من 12,500 إلى 10,000 ريال على 96 تعيينًا سنويًّا يوفّر 240,000 ريال
- معرفته يجعل حجّة الاحتفاظ رقمية: كل مغادرة تكلّف 12,500 ريالًا قبل حساب فاقد الإنتاجية
- قراءته بالقناة توقف الإنفاق على مكتب توظيف مكلف بنتائج أضعف

## احسبه في أداتك

### Excel

```excel
=(InternalCost + ExternalCost) / COUNTIFS(Hires[StartDate],">="&FromDate,Hires[StartDate],"<="&ToDate)
```

### Power BI (DAX)

```dax
Cost per Hire =
DIVIDE (
    [Internal Recruiting Cost] + [External Recruiting Cost],
    [Hires]
)
```

### Tableau

```
( SUM([Internal Cost]) + SUM([External Cost]) ) / COUNTD([Hire ID])
```

### SQL

```sql
SELECT role_level,
       (SUM(internal_cost) + SUM(external_cost))
         / NULLIF(COUNT(DISTINCT hire_id), 0) AS cost_per_hire
FROM   recruiting
WHERE  start_date BETWEEN :from_date AND :to_date
GROUP  BY role_level
ORDER  BY cost_per_hire DESC;
```

---

المصدر: [KPIHub](https://kpihub.co/k/hr-cost-per-hire) · مرجع عربي مجاني لمؤشرات الأداء.